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風適法の管理者
風俗営業店では（風俗営業許可店のこと）必ず「管理者」を選任して配置することになっています。
いわゆる店長さんがなるべき職です。
管理者は店舗経営が法令にのっとって適正に運営されるよう経営者に助言したり、従業員を指導教育したりする役割を負っています。
先日、あるお店の管理者変更手続の依頼を受けたところ、新任の店長さん（管理者）の住所地が店舗所在地のとなりのさらにとなりの県になっていることに気がついたので、急いで電話しました。
管理者の住所が店舗の通勤圏外である場合は管理者の変更届出が受け付けてもらえないからです。
上述のとおり、管理者は店舗営業について大きな責任がありますから、日常的に店の営業の面倒をみているべき存在です。
その新任店長さんの場合は、お店の面倒を見てないわけではなくて、住所は店舗のそばにあるのですが、住民票を新しい住所地に移していなかったのでした。
こういったことは珍しいことではありません。
「たかが住民票くらい後で移せばいいや」といった感覚の方は多いでしょう。
ところがいざ転出の手続をしようと思っても、日常の業務が忙しくてなかなかできない、ということになりがちです。
「なんとならないですか？実際にはそこには住んでいないのですから」と言われても、
「だったら自分がきちんと転出届をだしておけばよかったのに・・・」
と、私は思ってしまうわけです。
たかが住民票のこととは言え、住民基本台帳法で義務付けられていることですから、警察に向かって「たかが」とは言えないです。
余談ですが、同一経営者の複数の許可店が同じビル内に存在しているような場合、二つのお店の管理者を同一人物が兼任することが認められる場合があります。
そんなことを、ふと思いつきました。
ひの
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ハンドル固定で営業停止
石川県金沢東署管内にあるパーラー「ホームラン金沢店」で、遊技客の手への負担軽減のため
ぱちんこ台のハンドルにプラスチックの小片を挟み
ハンドルを固定
したことによる風適法違反（遊技機の無承認変更）で検挙され、２ヶ月間の営業停止処分を受けました。
遊技客が、ハンドルにコイン等を挟んで遊技している光景はよく見かけますが、その場合パーラーの従業員は、遊技客に対して、同行為を止めるよう注意しないと、神奈川県の場合は、県条例違反（とばく類似の行為その他著しく客の射幸心をそそる行為をし、又は客にこれらの行為をさせないこと。）
として量定Ｈ（５日以上８０日以下の営業停止命令）の処分を受けます。
客がやったことを見過ごしただけで、これだけ重い処分が科せられます。
本件のように、パーラーがプラスチックの小片を挟みハンドルを固定したことは、遊技機を不正改造ことになりますから、風適法違反（遊技機の無承認変更）であることは間違いありません。
それによる２ヶ月間の営業停止は、行政処分です。
この違反で、法人と店長が書類送検されていますが、まだ最終判決は出ていないようです。
仮に、法人に罰金刑が言い渡されると、同法人は
法第５０条第１項の罪
となり、これは法第４条の欠格事由が発生します。
皆さんはもうお判りだと思いますが、欠格事由を有する法人は、最悪営業許可の取消処分を受けることになります。
パーラーとしては、客に良かれと思い、やったことだと推測はされますが、最悪の結果を生み出すような行為をしてはいけません。
店長にしてみれば、注意を受けるか、悪くて指示処分くらいのものと行政を舐めて居たのではないかと思い込んでいたのではないだろうか、今は「青天の霹靂」。
これが正に法なのです。
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アルバイト従業員の解雇
パーラー従業員の多くはアルバイトで賄われている現状の中、学習能力欠如者、協調性欠如者、遅刻常習者、欠勤癖者、怠業者等指導しても改善されない者も散見されるのが実情ではないかと思われます。
それ等の者を継続雇用することは、営業にマイナスにはなってもプラスになることはありませんし、他の従業員に悪影響を伝播する元凶にもなりかねません。
企業としては、その者を即解雇して新たな人材確保が必要となる訳ですが、即解雇は可能であるか、労働基準法（以後労基法と称します）を考察してみました。労基法では、解雇について下記のように規定しています。
（解雇の予告）
第20条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２ 前項の予告の日数は、１日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３ 前条第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。
第21条 前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第１号に該当する者が１箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第２号若しくは第３号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第４号に該当する者が14日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
1．日日雇い入れられる者
2．２箇月以内の期間を定めて使用される者
3．季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者
4．試の使用期間中の者
（退職時等の証明） 第22条 労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
２ 労働者が、第20条第１項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。
３ 前２項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。４ 使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第１項及び第２項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。
（解雇権の濫用）
第１８条の2 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
◇◆「解雇権濫用法理」とは◆◇
「解雇権濫用法理」とは、昭和50年4月25日の最高裁判決(日本食塩製造事件)において示されたものです。この判決では、「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になると解するのが相当である。」と判示されています。
この通り人一人を、解雇することは大変なことです。
従業員を、解雇するには、
� ゝ甸囘�に合理的な理由が存在すること
�◆ー匆馗滅鮎總蠹�であると認められること
が不可欠な条件です。
但し、条件が揃ったからと言えど
ァ 少くとも30日前にその予告をしなければならない。 ィ 30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない
と規定されていますから「即時解雇」は出来ません。
【 事例 】
○○会社は、横浜市内や藤沢市内で、ぱちんこ店営業を展開する企業であるが、横浜市内のホールで勤務していたアルバイト従業員Ａの勤務態度が悪く、店長が 指導しても改善されず、又客からも「接客態度が悪い」と苦情が何回か出ていた ことから、藤沢市内のホールに転勤勧告をしたが，Ａが「それなら辞めます」と退職を希望したので、○○会社はＡを即解雇した。
Ａから「退職証明書を下さい」と言われたので、退職理由を「解雇」と記載した退職証明書を交付した。
後日Ａから「労働基準監督署に相談したら、解雇の場合は、30日前にその予告をしなければならない、予告がない場合使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなくてはならないと教えられたので、30日分の平均賃金○○○円を請求します」と通告された。
その当初○○会社は、非はＡにあるのではないかと考え、請求金額を支払わず係争態度を示したが、専門家に相談したところ、係争しても勝訴は難しいし、時間や経費が勿体ないのではと教示されたことから、Ａに30日分の平均賃金○○○ 円を支払うこととした。
一度雇ってしまった被雇用者を解雇することは大変難しいことがお判りになったとと思いますので、採用時にはしっかりした内容の、労働契約書を交わすことをお勧めします。
トム
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